„Gestionarea culturii organizaționale parcă nu a fost niciodată atât de intensă, în contextul în care angajații lucrează de acasă, nu se cunosc personal sau au nevoie de o motivare specială. Aici intervin Cristina Udățeanu și Cristina Nedelcu, Managing Partners ale GoodStory, companie care de 15 ani reușește să transforme mediul corporate prin evaluările angajaților și prin soluții de dezvoltare personalizate pentru fiecare angajat. Am aflat de la Cristina Udățeanu ce își doresc companiile și cum se pot dezvolta prin proiecte de teambuilding.

Care este secretul Goodstory? Cum reușiti să transformați organizațiile cu care lucrați? 

Asul pe care compania noastră îl are sunt oamenii săi. Toți cei care fac parte din echipa GoodStory sunt, în primul rând, persoane implicate și pasionate de munca pe care o fac în cadrul companiei. Tuturor ne place să lucrăm pentru oameni și în beneficiul oamenilor, fie că sunt lideri, manageri de top, manageri de proiecte sau departamente, colaboratori în cadrul firmelor, elevi sau studenți.

Avem multe proiecte implementate în diverse tipuri de organizații, proiecte care se adresează tuturor categoriilor enumerate mai sus. Nu putem spune că transformăm organizațiile, ci că schimbăm dinamica, percepțiile și modul de interacțiune la nivel de individ și la nivel de echipe prin diverse tipuri de proiecte: proiecte de team building, ateliere de lucru, programe de învățare adaptate nevoilor echipelor și companiilor care combină metode de transmitere a informației cu instrumente de ultimă generație, precum simulatoare online complexe, învățare prin gaming, exerciții practice inspirate din activitatea de zi cu zi, centre de dezvoltare și sesiuni de consiliere vocațională care pot fi individuale sau de grup.

Cum se construiește o strategie pentru o companie care vrea să se dezvolte? 

Pentru companiile în curs de dezvoltare principala provocare este aceea de a construi și dezvolta echipele de lucru, sarcină deloc ușoară în contextul actual. În afară că activăm ăe pe piață a muncii unde este dificil de găsit angajați, avem de-a face și cu fenomenul pandemic, iar acesta a influențat foarte mult modul de lucru și interacțiunea între angajați. Așadar, considerăm că strategia trebuie permanent schimbată și adaptată mediului în care compania își desfasoara activitatea. Din punctul nostru de vedere, o strategie potrivită pentru anul 2021 presupune:

-        Analiza resursei umane existente;

-        Definirea elementelor principale ale culturii organizaționale a companiei. În funcție de acestea, se poate face o listă cu principalele caracteristici legate de atitudinea angajaților și a viitorilor angajați;

-        Identificarea viitorilor manageri sau lideri din cadrul organizației și responsabilizarea acestora pentru construirea și dezvoltarea echipelor în spiritul culturii și identității companiei;

-        Realizarea de profile foarte bine conturate pentru a începe activitatea de recrutare;

-        Introducerea noilor membri în echipe;

-        Aplicarea unui set de instrumente de motivare continuă;

-        Aplicarea unui set de instrumente de dezvoltare în funcție de obiectivele companiei.

Cum poate ajuta o evaluare de personal o companie?

Evaluarea de personal este un subiect foarte amplu. Există numeroase tipuri de evaluări, fiecare dintre ele fiind aplicată pentru niște obiective foarte clare și specifice. Astfel:

Evaluarea performanței angajaților este o evaluare periodică, în funcție de politica companiei. Ea este standardizată, conține criterii și indicatori foarte clari în funcție de poziția în companie și vizează activitatea profesională a angajaților.

Evaluarea 360 vizează competențele și abilitățile angajaților în directă legtură cu activitatea profesională a acestora. Ea se construiește adunând feedback de la toate categoriile de audiențe cu care angajatul colaborează (manager, colegi care se află la același nivel ierarhic, subordonați, clienți, alți colaboratori etc.) și oferă o imagine completă.

Centrele de evaluare și dezvoltare sunt niste procese complexe care se aplică în situații specifice și care vizează anumiți angajați. Ele sunt folosite pentru a alege cel mai potrivit candidat în anumite poziții din cadrul firmei sau pentru a identifica nevoile de dezvoltare ale anumitor angajați. Este un instrument prin care se evaluează competențele și abilitățile participanților prin minim două instrumente de evaluare care simulează fidel situațiile activității de zi cu zi din companie.

Instrumente standardizate de evaluare utilizate în cadrul ședințelor de consiliere vocațională sau de coaching. Acestea sunt punctul de plecare în orice discuție, deoarece este important pentru fiecare persoană să fie conștientă de nivelul competențelor sale și de profilul său vocațional. în funcție de acestea, se derulează planul de carieră: care este tipul de job potrivit, ce mai trebuie să facă pentru a face performanță pe acel tip de job, care sunt oportunitățile de dezvoltare viitoare. În cazul în care persoana ocupă deja un post este important să vedem care este disonanța între profilul persoanei și profilul postului. Dacă aceasta există, se trasează un plan de acțiune pentru reducerea ei.

Evaluarea modului de lucru în echipă în cadrul programelor dedicate. Programele noastre de teambuilding sau team events au o componentă de evaluare a competențelor care țin de colaborare, comunicare, rezolvarea problemelor și identificarea soluțiilor în echipă, modul de luare a deciziilor, modele de leadership etc. Lucrăm cu formulare standard în care notăm comportamentele observabile. Personalizăm lista competențelor în funcție de obiectivele fiecărui client. La finalul fiecărui program venim cu evaluarea făcută de consultanții noștri și cu propuneri de acțiune pentru îmbunătățirea modului de colaborare în echipă sau dintre echipe.

Indiferent de tipul de evaluare, partea cea mai valoroasă este planul de acțiune concret care se va aplica post evaluare. Un plan de acțiune bine construit, în concordanță atât cu strategia companiei, cât și cu cea a anjagatului va conduce la rezultate valoroase și va optimiza activitatea fiecărui angajat în companie. În plus, acesta este un proces ciclic ce va îmbunătăți continuu modul de lucru și activitatea companiei în ansablu. După prima evaluare va exista un plan de acțiune aplicat, apoi o nouă evaluare va puncta progresul și va identifica alte zone care necesită îmbunătățire; procesul se repetă până când metodele de evaluare vor deveni, de fapt, metode fine de perfecționare.

Care sunt nevoile companiilor de la noi, de ce duc lipsă și cum reușesc să depășească acest lucru? 

În anul 2021, nevoie companiilor de pe piața românească se concentrează pe câteva direcții:

-        Gestionarea culturii organizaționale și a spiritului de echipă în contextul pandemic și al lucrului de acasă.

-        Introducerea noilor angajați în echipe, în contextul în care nu se cunosc personal.

-        Motivarea angajaților existenți având în vedere că instrumentele de motivare s-au schimbat în acest an.

-        Să crească flexibilitatea și scalabilitatea. Există multe companii care s-au confruntat cu creșteri de business foarte mari în ultimii doi ani și, în consecință, cu creșterea numărului de personal și dezvoltarea echipelor. De asemenea, există și companii care s-au confruntat cu fluctuații ale activității: creșteri operaționale cu momente de vârf, urmate de scăderi de business. Pentru a trece prin astfel de perioade este foarte important ca oamenii din core business să fie flexibili și să poată gestiona aceste situații.

-        Dezvoltarea competențelor angajaților folosind instrumente online în mod special, în contextul în care există o saturație a consumului de online. 

Pentru fiecare dintre situațiile de mai sus există o serie de instrumente care pot fi aplicate, fiecare cu avantajele și limitările sale, desigur. Nu există un singur instrument care să răspundă 100% nevoilor companiilor, însă utilizarea unui mix optim de instrumente adaptate profilului acesteia va îmbunătăți considerabil rata de succes în depășirea momentelor dificile.

Care a fost cea mai mare provocare pe care ați avut-o până acum? 

În primul rând, menționez că provocările sunt puse de noi, nu venite din mediul extern. Când spun „noi”, ma refer la noi, cele două Cristine (Cristina Udățeanu și Cristina Nedelcu, Managing Partners GoodStory), acționare ale companiei. Noi am dezvoltat GoodStory în strânsă corelație cu profilul și personalitatea noastre, de care suntem foarte conștiente pentru că am aplicat, în primul rând, toate instrumentele de evaluare pe noi.

Modul nostru de lucru are foarte multe similitudini, de aici ni se “trage” și faptul că lucrăm foarte bine împreună. Suntem persoane curioase, cu profil investigativ și antreprenorial, responsabile și orientate către rezultat. Iar toate acestea combinate ne-au făcut să ne dezvoltăm mult pe orizontală, să facem combinații creative de servicii, să oferim un portofoliu de servicii cât mai variat și chiar suprinzător dacă luăm în considerare că sunt livrate de o singură companie. Nu ne place să ne plafonăm și să ne plictisim, astfel încât mereu ne implicăm în proiecte și provocări noi.

Nu aș putea spune că a existat o singură provocare, ci ne-am oferit un șir de provocări, dintre care cele mai importante ar fi:

-        Implementarea unui proiect POCU în care lucrăm cu 182 de elevi din mediul rural pentru a îi introduce pe piața muncii. Ei trec prin consiliere vocațională, sunt evaluați și fac practică folosind cele mai noi instrumente și metode (atât online, cât și offline). Este o provocare încă în derulare.

-        Introducerea de simulatoare complexe de business pe care le folosim atât în lucrul cu elevii, cât și pentru dezvoltarea abilităților de business ale angajaților din companiile cu care colaborăm pe acest tip de serviciu.

-        Să deschidem propria locație de evenimente lângă București, pe malul Lacului Goștilele, în care să oferim o gamă variată de pachete, atât pentru mediul corporate, cât și pentru cel privat. Un aspect deosebit a fost să lucrăm cu clienți individuali, noi având experiență de peste 15 ani în colaborarea cu mediul corporate.”